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労働者派遣法改正の概要と解説

労働者派遣法が2012年4月6日に公布されました。但しまだ実際に細かいことを規定する政省令は審議中です。当法令は10月1日に施行されます。また「労働契約申込み見なし制度」は施行日から起算して3年経過した日からの適用となります(未確定)。

改正のキーワードは下記の通りです。
(タイトルをクリックすると当ページ各項目の内容へジャンプします。)

<変更前>
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律

<変更後>
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

今回の改正では法律名称そのものに「派遣労働者の保護」を記載し、派遣労働者保護法であることを明確に内容も変更となっています。

ご参考 1985年に公布された当時から第2条「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする」と条文にて当該労働者の保護が記載されています。

日雇派遣の原則禁止
但し、適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがない認められる業務の場合、雇用機会の確保が特に困難な場合等は例外

例外規定となるいわゆる17.5業務
 1号 ソフトウェア開発の業務
 2号 機械設計の業務
 5号 事務用機器操作の業務
 6号 通訳、翻訳、速記の業務
 7号 秘書の業務
 8号 ファイリングの業務
 9号 調査の業務
10号 財務処理の業務
11号 貿易取引文書作成の業務
12号 デモンストレーションの業務
13号 添乗の業務
16号 案内・受付、駐車場管理等の業務
17号 研究開発の業務
18号 事業の実施体制の企画、立案の業務
19号 書籍等の製作・編集の業務
20号 広告デザインの業務
23号 OAインストラクションの業務
25号 セールスエンジニアの営業、金融商品の営業関係の業務

業務以外における例外規定
・60歳以上の高齢者
・昼間学生
・副業として従事する者
・主たる生計者でない者

6月27日の労働政策審議会の政令案 「契約期間が30日以下の日雇い派遣を原則禁止する」改正労働者派遣法の施行規則を定めた政令案について、妥当との答申を行った。政令案には、世帯収入が500万円以上の家庭の主婦たちが家計の足しに働く場合や、60歳以上の労働者、昼間の学校に通う学生アルバイトなどは、30日以下でも日雇い派遣での就労を例外的に認めるとの内容が盛り込まれた。

派遣元事業主は、グループ企業など省令で定める「関係派遣先」に労働者派遣をするときは、関係派遣先への派遣割合が8割以下になるようにしなければならない。また、派遣元事業主は、この派遣割合を厚生労働大臣に報告する。

派遣割合とは、一事業年度における派遣元事業主が雇用する派遣労働者の関係派遣先での総労働時間を、その事業年度における派遣元事業主が雇用する派遣労働者のすべての派遣就業の総労働時間で除して得た割合。

派遣先は、派遣労働者が派遣先を離職したときは、離職の日から1年を経過する日までの間は、派遣労働者を受け入れてはならない。
但し、雇用の機会の確保が特に困難であり、その雇用の継続等を図る必要があると認められる者として省令で定める者は除かれる。
派遣元事業主は、有期雇用派遣労働者の希望に応じ、次のいずれかの措置を講ずるように努めなければならない。
(1)期間を定めないで雇用する派遣労働者として就業させることができるように就業の機会を確保し、又は派遣労働者以外の労働者として期間を定めないで雇用することができるように雇用の機会を確保するとともに、これらの機会を有期雇用派遣労働者等に提供すること。

(2)派遣元事業主が職業紹介を行うことができる場合にあっては、有期雇用派遣労者等を紹介予定派遣の対象とし、又は紹介予定派遣に係る派遣労働者として雇い入れること。

(3)(1)及び(2)のほか、有期雇用派遣労働者等を対象とした期間を定めないで雇用される労働者への転換のための教育訓練その他の期間を定めないで雇用される労働者への転換を推進するための措置を講ずること。

派遣元事業主は、派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮し、派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力若しくは経験等を勘案し、その賃金を決定するように配慮しなければならない。

派遣元事業主は、派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮しつつ、教育訓練や福利厚生の実施など派遣労働者の円滑な派遣就業の確保のために必要な措置を講ずるように配慮しなければならない。

派遣元事業主は、事業所ごとの派遣労働者の数、労働者派遣の役務の提供を受けた者の数、労働者派遣に関する料金の額(労働者派遣料金額)の平均額から派遣労働者の賃金の額の平均額を控除した額を労働者派遣料金額の平均額で除して得た割合(いわゆるマージン率)などに関し情報の提供を行わなければならない。
派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときや、労働者派遣をしようとするときに、その労働者に係る労働者派遣料金額を明示しなければならない。
派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針に記載があった内容が今回の改正で労働者派遣法で明文化されました。

労働者派遣の役務の提供を受ける者は、その者の都合による労働者派遣契約の解除に当たつては、当該労働者派遣に係る派遣労働者の新たな就業の機会の確保、労働者派遣をする事業主による当該派遣労働者に対する休業手当等の支払に要する費用を確保するための当該費用の負担その他の当該派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければならない。

指針では 派遣法改正前は「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」にて、「派遣元は契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、派遣先と連携して、当該派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受ける等により、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。また、労働者派遣契約の解除に伴い派遣元が派遣労働者を解雇しようとする場合には、当該派遣元は、労働基準法等に基づく責任を果たすこと(通常の労働者と同様、解雇の予告等)。」としています。

偽装請負いや受入れ期限の上限(1年や3年など)を越えて派遣労働者の活用を続けていた場合には、派遣先が派遣労働者に対してその派遣労働の労働条件と同一内容の労働契約を申し込んだものとみなす。

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人材派遣の仕組みや歴史、また条文を読む上で欠かせない法律用語の基礎、法体系等について詳しく(図説付き)で解説しています。こちらの項目を読んで頂き、労働者派遣法を読んで頂くと人材派遣について理解が深まります。
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